對此，全國人大財經(jīng)委副主任委員、國務(wù)院國資委原副主任邵寧一語道破天機。

　　邵寧指出，“沒有建立優(yōu)選和市場化的淘汰機制，不稱職的高管無法流動，無法淘汰的僵化機制，導(dǎo)致了央企高管的收入和風(fēng)險不對應(yīng)，導(dǎo)致央企高管的年薪制成為一個高水平的大鍋飯，引發(fā)了社會的意見?！?/p>

　　按照邵寧給出的解釋，目前國企的工資水平是改革過程中的一個權(quán)宜之計?！耙郧暗膰衅髽I(yè)待遇比較低，所以留不住人才，這是以前國有經(jīng)濟曾經(jīng)陷入困境的主要原因。國資委成立之后，實行了一種半市場化的年薪制辦法：國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的收入水平比市場低，但是比公務(wù)員要高，也是一個無奈的辦法。既不能市場化也不能行政化，這是改革過程中非常無奈的選擇。”

　　如今的情況則發(fā)生了很大的變化，“國有企業(yè)的高管入口已經(jīng)開始多元化了，比如可以通過組織、調(diào)動，可以通過內(nèi)部提拔，可以參與競爭上崗，可以參加海內(nèi)外的公開招聘，多種途徑都可以作為入口，成為國有企業(yè)的高管。但是，出口到目前為止始終只有一個行政化的出口?！?/p>

　　這也就意味著，如果央企高官不適合當(dāng)前崗位工作需要調(diào)動時，組織上有責(zé)任要給他重新安排工作。由于能夠讓各方面、尤其是當(dāng)事人都滿意的安置的地點是非常有限的，所以人員的流動性和優(yōu)化配置非常難，因此盡管大家都知道某位高官難負其職，但由于無處安置，只好繼續(xù)留任。

　　這也是央企高薪備受質(zhì)疑的根本性問題。公開報道顯示，中國鋁業(yè)[-0.26%資金研報]2014年上半年爆出凈虧損41.23億元的天文數(shù)字，成為了中報“虧損王”。而中國鋁業(yè)董事長熊維平2013年的年薪為77.03萬元，位列2013年央企上市企業(yè)董事長薪酬排行的34位，成為“高薪養(yǎng)懶”的指摘對象。

　　有跨國公司的高管就表示，“央企高管的收入不怕高，怕的是企業(yè)的業(yè)績不管好壞，它的收入都那么高，這很難激勵企業(yè)管理人員積極進取。而在美國，華爾街一旦對企業(yè)的業(yè)績用腳投票，那么高管離去職的日子就不遠了。”

　　或者，正是考慮到上述原因，改革方案將目前央企負責(zé)人的薪酬由“基本年薪”+“績效年薪”，調(diào)整為“基本年薪”+“績效年薪”+“任期激勵收入”三部分。

　　“考慮到在不同企業(yè)任職的央企負責(zé)人都是由中央任命的，為體現(xiàn)薪酬分配的公平性，將對他們原則上確定相同的基本年薪。同時，央企負責(zé)人基本年薪即年度基本收入，將根據(jù)上年度中央企業(yè)在崗職工年平均工資的一定倍數(shù)確定?！比肆Y源和社會保障部副部長邱小平說。

　　這意味著，未來央企負責(zé)人收入很可能將壓低基本年薪，而將“激勵收入”作為大頭，體現(xiàn)對業(yè)績的考核。

　　在張政軍看來，即使強化央企高管收入與業(yè)績的考核，如果沒有對央企或國有企業(yè)的合理分類，央企高管的收入仍然會成為社會分配不公的質(zhì)疑對象。

　　按照張政軍對國有企業(yè)分類治理的研究，他認為，“比較好的分析框架應(yīng)該是三分法，即可以將國有企業(yè)劃分為三類，公共類，特定功能類和商業(yè)競爭類。根據(jù)不同的類別設(shè)定不同的企業(yè)薪酬標準?！?/p>

　　“市場化的商業(yè)競爭類企業(yè)應(yīng)該按照市場化的薪酬來設(shè)定標準，而公共類和特定功能類企業(yè)往往帶有行政色彩，企業(yè)負責(zé)人在選聘上往往也會有一定的行政級別，對這類企業(yè)不適宜按照市場化的標準設(shè)計薪酬，也不適宜給予股權(quán)或期權(quán)方面的激勵?！?/p>

　　以公共類的國有企業(yè)為例，它承擔(dān)的主要任務(wù)就是為居民提供水、電、氣等可持續(xù)性的公共服務(wù)，往往是特許一家企業(yè)按照一定的規(guī)模、區(qū)域、范圍來經(jīng)營，業(yè)務(wù)并不復(fù)雜，也沒有什么競爭對手，這類企業(yè)高管的收入就應(yīng)該由政府按照社會平均工資的倍數(shù)水平給出一個標準。

　　而特定功能類的國企，往往是政府給出的特定任務(wù)、項目，投資都是政府給的，前期的準備和方案設(shè)計也都是政府決策的，這類企業(yè)所面臨的不確定性風(fēng)險就會小很多，所以按照收入與分配相對應(yīng)的原則，這類企業(yè)的薪酬水平也不應(yīng)該攀比市場化的水平。

　　據(jù)張政軍透露，目前上海市國資委已經(jīng)在按照這一分類框架對上海市國企進行薪酬方面的改革，而北京市國資委也開始基本上在這一框架下進行推進。

　　系統(tǒng)性問題

　　即使在分類之后，誰來制定央企的薪酬仍然是一個問題。如果企業(yè)是按照市場化的原則選聘的高管，當(dāng)然應(yīng)該是由董事會來制定薪酬標準。但是，自從國資委成立以來，央企董事會的改革一直都是國資委的重要工作，但是效果卻不盡如人意。

　　一位不愿透露姓名的國資研究專家就表示：“沒有產(chǎn)權(quán)多元化，就很難有真正意義上的現(xiàn)代公司治理，企業(yè)董事會也很難成為一個獨立、專業(yè)、有問責(zé)能力的機構(gòu)。而沒有這樣的董事會，市場化的選聘和薪酬機制也就很難真正實現(xiàn)?！?/p>

　　華生也指出薪酬改革成功的標志就是是否能完成改革最初提出的任務(wù)——政企分開，政企不分就很難招到市場化人才，同時，政企不分，拿上千萬元的市場化人才就無法與拿幾萬元的領(lǐng)導(dǎo)在一起工作，因為無法知道誰領(lǐng)導(dǎo)誰，怎么合作？

　　“建立合理的薪酬體系就要建立獨立、專業(yè)、有問責(zé)能力的董事會，實現(xiàn)的前提就是企業(yè)要進行股權(quán)多元化的混合所有制經(jīng)營。由此，央企調(diào)薪遠遠不是一個單純的調(diào)整薪水的問題，而是一個牽一發(fā)而動全身的系統(tǒng)性問題?！比A生說。

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