參與本次調研的海歸們認為影響求職成功的三大因素為：語言能力(77.7%)、專業(yè)能力(71.9%)、工作經(jīng)驗(57.5%)。參與本次調研的雇主在招聘海歸時常會考核的要素有：所學專業(yè)與崗位的匹配程度(70.3%)、國外工作經(jīng)歷(53.0%)、留學院校(50.8%)、應聘動機(48.1%)、國內工作經(jīng)歷(28.2%)、留學國家(23.7%)、專業(yè)成績(21.1%)。

　　綜合上述數(shù)據(jù)不難看出，工作經(jīng)驗已經(jīng)成為可以左右海歸求職結果的重要因素。

　　“海歸潮”開始被媒體關注也就是近五年的事，目前大部分職場上的海歸回國的時間都不長，本次《報告》調研數(shù)據(jù)也顯示，正在基層崗位上奮斗的海歸占比較高，達到61.3%，基層管理者占比18.8%；中層管理者11.7%；高層管理者2.5%；企業(yè)所有者占比2.2%。同時，調研數(shù)據(jù)也顯示，1-3年和3-5年工作經(jīng)驗的海歸中，基層管理者的比例隨著工作年限的提升而顯著提高，分別占比20.7%、24.5%，在海歸工作5-10年后，中層管理者的占比開始反超基層崗位，達到38.2%。而工作10年以上的海歸，企業(yè)所有者和高管的比例最高，達到16.7%和8.3%。

　　本次《報告》還顯示，海歸第一份工作的平均起薪(包括福利等稅前年收入)約為10.8萬元(人民幣，下同)，5年后薪資可以實現(xiàn)一倍的提升，達到20.2萬元/年。

　　啟德建議，海歸在找第一份工作時，應該更多地考慮未來的發(fā)展空間與自身成長的可能性，與單純的薪資、福利相比，海歸可以重點關注應聘的企業(yè)及崗位是否有針對性的培養(yǎng)計劃、晉升路徑與空間的規(guī)劃是否清晰、崗位是否關系到企業(yè)或者部門的長遠發(fā)展這些更具前瞻性的因素。(完)

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